Москва и МО+7(499) 653-60-72 доб. 852
Санкт-Петербург и область:+7(812) 426-14-07 доб. 846
Россия (горячая линия):8(800) 500-27-292 доб. 294

Предоставление отгула за работу в выходной день по ТК РФ

В случае привлечения трудящегося к исполнению обязанностей за пределами нормальной продолжительности времени работы, ему полагается либо повышенная оплата, либо отгул за работу в выходной день в выбранное им по своему усмотрению время.


Для корректного предоставления подобных дополнительных дней отдыха работодателю необходимо учитывать ряд обязательных требований законодательства и уделять пристальное внимание процедуре их документального оформления.

в отделе кадров организации

Возможные случаи использования труда в выходной

Согласно требованиям ст. 91 ТК РФ сотрудники должны трудиться еженедельно не более 40 часов.

Для соблюдения этого положения всему персоналу устанавливаются графики работ с учетом нормы времени работы в течение недели или более длительного периода. В нем фиксируются дни выхода на работу, а также отдыха и все трудящиеся компании обязаны соблюдать его.

В ст. 113 ТК РФ работа в выходной и праздничный день без получения предварительного согласия сотрудника запрещена за исключением аварийных ситуаций, природных катастроф и введения военного положения.

В иных случаях персонал можно вывести на работу только при наличии письменного согласия с его стороны.

Как оплачивается труд в выходные

В ст. 153 ТК РФ установлен порядок расчета выплат за труд в выходной или праздник, согласно которым, по выбору трудящегося:

  1. Производятся повышенные начисления за отработанные часы в размере 2-й ставки тарифа, сдельной расценки или части должностного оклада, приходящегося на проработанное время;
  2. Начисления осуществляются в одинарном размере, но работнику обязаны предоставить дополнительный неоплаченный день отдыха в удобное для него время.

Независимо от количества отработанных в выходной часов положено предоставление отгула на целый день, отдых пропорционально проработанному времени ТК РФ для подобных случаев не предусмотрен.

Нередко работа в праздничный или выходной (суббота и воскресенье) выпадает по гибкому графику сотрудника.

Если это суббота и воскресенье, то они считаются для него обычными рабочими днями, так как на основании графика, он отдыхает в другие дни.

Когда рабочая смена совпадает с праздничным днем, наниматель должен оплатить это время в повышенном размере, а отгул в этом случае законом не предусмотрен. При этом получать письменное одобрение выхода на работу в праздник не требуется.

Процесс оформления выходов на работу в выходной

Документальное оформление вывода на работу в нерабочий день предполагает выполнение следующих процедур:

  1. Направление сотруднику письменного уведомления о необходимости выйти трудится в выходной;
  2. Получение от работника письменного согласия с указанием желаемого варианта начисления заработка, на этом этапе уже становится понятно, оплачивается или нет работа в повышенном размере;
  3. Издается приказ о выходе в выходной, с которым трудящегося знакомят по роспись.

У сотрудника есть право отказаться от предложения нанимателя выполнять свои обязанности за пределами установленной рабочей нормы времени.

Как использовать отгул

В случае выбора сотрудником одинарного начисления за труд в выходной, он может впоследствии затребовать еще один день отдыха в выбранный им период.

Для этого ему нужно будет предварительно написать заявление на отгул с указанием конкретной даты отдыха.

Его можно составить в любой форме, но надо включить следующую информацию:

  1. Идентификационные данные о руководителе компании, которому оно адресовано;
  2. Указание должности, фамилии и инициалов составителя;
  3. Информацию о запрашиваемом дне отдыха, предоставляемого вместо выходного, со ссылкой на конкретную дату;
  4. Дату составления заявления и подпись сотрудника.

Он может реализовать свое право, как в том же месяце, когда он трудился в выходной, так и в другом месяце по личному желанию.

кадровики готовят приказ

Если работник не использует полагающийся день отдыха у работодателя до дня своего увольнения, новый наниматель не обязан при последующем трудоустройстве предоставлять ему отгул.

В случае использования времени отдыха в том же месяце, когда произошло привлечение к сверхнормативному труду, предоставление дополнительного нерабочего дня можно отразить сразу в приказе о его выходе на сверхнормативную работу.

При предоставлении отгула позднее, по заявлению сотрудника, нужно издать еще один приказ о дополнительном неоплачиваемом выходном дне.

Он составляется в свободном формате, однако надо указать следующие данные:

  1. Подразделение, наименование должности, фамилия работника;
  2. Дату невыхода и дату привлечения к труду в выходной или праздничный день;
  3. Ссылку на документ, являющийся основанием для его издания.

Сотрудники на срочном трудовом договоре длительностью менее 2 месяцев не имеют права получить денежную компенсацию за выходной с отгулом, им подобная работа оплачивается только вдвойне.

Решая, когда можно взять отгул, сотрудник должен учитывать необходимость найти себе замену на этот день и стараться предупредить работодателя заранее.

Если он не использовал время отдыха в текущем году, то может воспользоваться им позднее. Кроме того, разрешено присоединять накопленные дни к отпуску.

Вопрос о возможности переноса отгула в случае его совпадения с больничным законодательно никак не урегулирован, но большинство специалистов рекомендуют в подобных обстоятельствах перенести день отдыха.

Наниматель законодательно лишен возможности отказать сотруднику в предоставлении дополнительного нерабочего дня за выходной по его заявлению.

Как производится оплата труда при использовании дня отдыха

В табеле учета рабочего времени на дату освобождения от работы в счет компенсации труда в выходной проставляется код «ОВ» или 27.

Работодатель имеет право закрепить в локальных актах иное обозначение для использования в табельном учете.

По общему правилу оплата отгула после работы в выходной не производится. При этом возможно, чтобы сотрудник воспользовался имеющимся правом на отдых в месяце привлечения к сверхнормативной работе или в последующие месяцы.

В первом случае сотруднику оплачиваются только фактические часы его работы.

Если он получает оклад или тарифную ставку, то они начисляются за проработанное время. При этом сотрудник, в случае отработки в выходной полной смены не теряет в заработке.

Работник может до использования своего дня отдыха передумать и принять решение заменить его двойной оплатой. В этом случае он также пишет заявление в произвольной форме с просьбой провести ему повышенную оплату вместо отгула.

При использовании права на отдых в другие месяца на практике применяются две точки зрения по оплате труда.

Как считает Роструд (Письмо от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, разд. 5 Рекомендаций от 02.06.2014), предоставление отгула не может уменьшать рабочую норму сотрудника. В случае получения им оклада, он должен получить его в полном объеме, несмотря на наличие дополнительного выходного дня.

Однако, поскольку в ст. 153 ТК РФ этот момент никак не урегулирован, а только сказано, что день отдыха оплате не подлежит, подобная позиция представляется спорной.

Некоторые специалисты считают, что в месяце предоставления отгула оклад все же должен быть выплачен пропорционально фактически отработанному времени.

При нарушении порядка оформления дополнительных дней отдыха или правил оплаты в месяцах их предоставления, к нанимателю может быть применен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

Видео: Суммированный учет рабочего времени. Разбираем самые сложные вопросы.

Рекомендуем ещё статьи по теме:

Поддержите нас в Социальных сетях. Кликайте на иконку!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *